Skuteczniejsza ochrona pracowników tymczasowych. Kary dla firm wyniosą nawet 30 tys. zł

Firmy korzystające z usług pracowników tymczasowych nie unikną odpowiedzialności za nich. Za niezgodne z prawem zatrudnienie zapłacą nawet 30 tys. zł.

Wypożyczanie osób do pracy przestanie być jedynie zwykłą transakcją, która dla pracodawcy użytkownika nie wiąże się z istotnymi obowiązkami. I tak np. za przekroczenie ustawowego limitu zatrudnienia tymczasowego lub nieprowadzenie ewidencji czasu pracy będzie mu groziła grzywna. Firma taka zostanie też zobowiązana do udostępniania swoich wewnętrznych przepisów płacowych, aby wynagrodzenie wspomnianych osób było ustalane na poziomie zbliżonym do tego, jakie otrzymują zatrudnieni w przedsiębiorstwie na stałe. Takie rozwiązania przewiduje rządowy projekt nowelizacji ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, który trafił już do konsultacji społecznych.

– Proponowane zmiany oceniamy pozytywnie. Poprawią one warunki wykonywania pracy tymczasowej – podkreśla Barbara Surdykowska z biura eksperckiego NSZZ „Solidarność”.

Część rozwiązań zaproponowanych przez rząd popierają też agencje zatrudnienia. To one postulowały niektóre z rozwiązań, które zawarto w projekcie.

Będą kary

Nowe przepisy zakładają wprowadzenie sankcji dla pracodawców użytkowników. Grzywną do 30 tys. zł będzie zagrożone m.in. korzystanie z usług tego samego pracownika tymczasowego przez czas łącznie dłuższy niż 18 miesięcy w okresie kolejnych trzech lat oraz powierzanie takim zatrudnionym pracy szczególnie niebezpiecznej (np. na wysokości). Projekt przewiduje też taką sankcję np. za uniemożliwianie skorzystania z urlopu lub zatrudnianie pracowników tymczasowych w okresie, gdy osoby zatrudnione na stałe w firmie prowadzą strajk. Wprowadzenie takich zmian od lat postulowała Państwowa Inspekcja Pracy.

– Obecne przepisy dotyczące zatrudnienia tymczasowego trudno egzekwować, bo nie przewidują one kar za ich łamanie – wskazuje Barbara Surdykowska.

Podkreśla, że w trakcie konsultacji strona związkowa postulowała, aby niektóre z sankcji były jeszcze bardziej efektywne. Przepisy mogłyby przewidywać np., że w razie przekroczenia wspomnianego 18-miesięcznego limitu dochodzi do zawarcia umowy o pracę między zatrudnionym i pracodawcą użytkownikiem (w przypadku pracy tymczasowej podwładnego łączy umowa z agencją, a nie wypożyczającą go firmą).

– Taki postulat będziemy podtrzymywać w przyszłości – dodaje ekspert NSZZ „Solidarność”.

Więcej dokumentacji

Obchodzenie czasowego limitu zatrudnienia będzie też ograniczone dzięki wyraźnemu wskazaniu, że wlicza się do niego nie tylko wykonywanie obowiązków na postawie umów o pracę, lecz także tych cywilnoprawnych (np. zlecenia). To ważna zmiana, bo zatrudnieni na tych drugich kontraktach stanowili w ubiegłym roku ponad połowę wszystkich pracowników tymczasowych (było ich 415 tys.). Zanim agencja zawrze taką umowę (lub tę o pracę), najpierw będzie musiała sprawdzić dotychczasowy łączny okres zatrudnienia tej osoby u pracodawcy użytkownika, do którego go kieruje. Ustalenie takie ma być dokonywane na podstawie świadectw pracy lub zaświadczeń o okresach zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej (agencje będą wskazywać w nich, jak długo pracownik był zatrudniony u konkretnego pracodawcy użytkownika). Takie rozwiązanie ułatwi weryfikację tego, czy zatrudniający nie naruszają przepisów. Ale budzi ono wątpliwości agencji.

– Jeśli w związku z takimi zmianami więcej obowiązków dokumentacyjnych będą mieli pracodawcy użytkownicy, to będą się zastanawiać nad zasadnością korzystania z usług pośredników – tłumaczy Jarosław Adamkiewicz, prezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia, prezes firmy Wadwicz.

Same agencje postulowały jednak inne zmiany, które wprowadzono do projektu. Pracodawcy użytkownicy będą musieli udostępnić im wewnątrzzakładowe przepisy płacowe obowiązujące w firmie (np. regulaminy wynagradzania). Dzięki temu agencja zyska możliwość takiego ustalenia pensji pracownika tymczasowego, aby nie był on dyskryminowany w porównaniu z osobami zatrudnionymi u wypożyczającego na stałe. Dodatkowo pracodawca użytkownik będzie musiał poinformować pośrednika o każdej zmianie takich wewnętrznych regulacji.

– Dotychczas zbyt niskie stawki wynagrodzenia były uzasadniane brakiem wiedzy o poziomie wynagrodzeń w firmie wypożyczającej. Agencjom nie można było przypisać winy za dyskryminację płacową – tłumaczy Barbara Surdykowska.

Zdaniem samych pośredników zmiana ta może poprawić jakość usług na rynku pracy tymczasowej.

– Wiedza uzyskana dzięki wglądowi do przepisów płacowych umożliwi konkurencję pod względem jakości świadczonej usługi, a nie wyłącznie ceny opartej na zaniżaniu stawek wynagrodzenia – wyjaśnia Jarosław Adamkiewicz.

Bez zwolnień

Po zmianach ograniczone zostaną też przypadki, gdy pracodawcy użytkownicy zwalniają swoich pracowników (zatrudnionych na stałe) po to, aby zastąpić ich tymi tymczasowymi. To wygodne rozwiązanie, bo ci ostatni są formalnie pracownikami agencji, a nie firmy wypożyczającej, co oznacza znacznie mniejsze obowiązki dla tej ostatniej. Po zmianach niemożliwe będzie powierzenie pracownikowi tymczasowemu pracy takiego samego rodzaju jak ta wykonywana wcześniej przez osobę zwolnioną z przyczyn dotyczących firmy (przez okres trzech miesięcy od zwolnienia).

– Obecnie przepisy zabraniają firmom zatrudniania na takie same stanowisko, co w praktyce ułatwia obchodzenie obostrzeń. Ten sam rodzaj obowiązków może być wykonywany na różnych stanowiskach – wyjaśnia Małgorzata Lorenc z firmy Lorenc – Doradztwo Kadrowe.

Zmiana budzi jednak wątpliwości samych zatrudniających.

– Specyfika pracy tymczasowej polega na tym, że obejmuje ona często dość szeroki zakres prac, zwykle dość prostych i niewymagających szczególnych kwalifikacji. Określenie „rodzaj pracy” również jest nieprecyzyjne, co może powodować problemy – wskazuje Jarosław Adamkiewicz. Jako przykład podaje prace administracyjno-biurowe.

– Takie obowiązki wykonują np. sekretarka i pracownicy działu obsługi klienta. Teoretycznie świadczą ten sam rodzaj pracy, ale przecież ich zadania znacząco się różnią – dodaje prezes Adamkiewicz. 

Źródło: Gazetaprawna.pl